Le panel d’étude

Caractéristiques du panel de l’étude

1.     Caractéristiques des répondants

100 participants issus de 5 pays. Les répondants des pays partenaires du projet étaient répartis comme suit :

  • France 24 répondants
  • Espagne 18 répondants
  • Italie 17 répondants
  • Pologne 22 répondants
  • Pays-Bas 19 répondants

      

  

Dans le cadre de l’enquête menée dans les différents pays partenaires, certaines questions relatives aux informations personnelles étaient optionnelles, entres autres (sans s’y limiter) les noms et les adresses. Afin de garantir la protection des données personnelles des répondants (dans le cas où les répondants ont décidé de fournir ces informations), ces dernières n’ont pas été intégrées dans cette analyse des besoins du marché du travail.

 

 

55 % des répondants sont de sexe masculin et 45 % de sexe féminin. Les partenaires du projet ont pris soin d’équilibrer le nombre de participants des deux sexes. L’examen des résultats montre que tous les pays ont réussi à trouver cet équilibre. On constate uniquement une légère supériorité du nombre de femmes en Espagne et en France, et une légère supériorité du nombre d’hommes en Italie et aux Pays-Bas.

 

 

 

 

73 % des répondants sont âgés de 30 à 49 ans. Étant donné que l’importance des compétences peut varier en fonction des différentes générations, les partenaires du projet ont cherché à trouver une représentation équilibrée de toutes les tranches d’âge. L’étude s’est portée principalement sur la tranche d’âge 21-59 ans, qui correspond à la majorité de la population active. Tous les pays ont atteint cet objectif.

 

 

 

66 % des répondants sont des directeurs généraux ou des directeurs. Afin d’obtenir les points de vue émanant de l’ensemble du personnel des entreprises, les partenaires ont interrogé des personnes occupant des postes variés. Ils ont veillé à trouver une répartition équilibrée entre les directeurs généraux, les directeurs et les autres postes. Les points de vue des personnes travaillant dans les services RH ont été collectés dans une moindre proportion. Ceci n’est pas considéré comme un problème, car les Directeurs Généraux et les Directeurs sont censés connaître les politiques appliquées dans leurs organisations en matière de ressources humaines.

 

 

 

 

2.       Caractéristiques des entreprises

 

56 % des répondants travaillent dans de petites entreprises de moins de 10 employés. La valorisation des compétences spécifiques d’un individu peut différer légèrement en fonction de la taille de l’entreprise. Dans la plupart des pays partenaires, il a été possible de recueillir des feedbacks d’entreprises de tailles diverses, à l’exception de l’Italie, où les répondants étaient issus d’entreprises de 1 à 10 employés. Les entreprises de 50 à 100 employés sont légèrement sous-représentées, ce qui ne constitue pas un problème, car les entreprises de 20 à 50 employés et de plus de 100 employés sont bien représentées.

 

 

 

 

18 domaines d’activité. Au sein de leur propre réseau, les partenaires ont cherché à atteindre des répondants issus de secteurs les plus variés possible. On constate cependant une sous-représentation des secteurs suivants : « Agriculture », « Comptabilité et administration d’entreprise », « Banques et assurance », « Finance et soutien aux entreprises », « Santé », « Justice », « Littérature et langues », « Logistique », « Médias », « Sciences et technologies (mathématiques, TIC, ingénierie) », « Sciences sociales, géographie et planification » et « Sports ». Cette sous-représentation, présente dans la quasi-totalité des pays partenaires, correspond aux secteurs dans lesquels la mobilité est moins fréquente. Aussi, pour les besoins de cette analyse, ceci n’est pas considéré comme un problème.

 

 

 

 

 

3.       Engagement dans la coopération internationale

 

49 % des entreprises sont engagées dans la coopération internationale.  Le fait qu’une entreprise participe ou non à la coopération internationale peut influer sur la façon dont elle perçoit les avantages d’une expérience internationale, comme les stages ou la mobilité. Par exemple, les entreprises qui commercent avec l’étranger sont confrontées à certaines habitudes culturelles dont elles doivent tenir compte lors de leurs échanges. De ce fait, elles percevront la catégorie « Sensibilisation et expression culturelles » différemment d’une organisation qui ne doit pas faire face à ce type de situations. Chaque pays partenaire a été en mesure d’équilibrer correctement le nombre de répondants participant ou non à la coopération internationale. On constate une légère supériorité du nombre d’entreprises qui ne participent pas à la coopération internationale en Italie, et une légère supériorité du nombre d’entreprises qui s’engagent dans la coopération internationale aux Pays-Bas. Ces légères variations ont cependant peu d’influence sur les résultats globaux.

 

 

 

 

 

50 % des entreprises ont des employés ou des stagiaires internationaux. Le fait qu’une entreprise recrute ou non des employés, des stagiaires ou des apprentis internationaux peut influencer son opinion sur les compétences. Cette fois encore, les partenaires ont réussi à équilibrer le nombre d’entreprises et d’organisations internationales qui recrutent ou non des employés, des stagiaires ou des apprentis internationaux. On constate une légère supériorité du nombre d’organisations qui font appel à des employés, des stagiaires et des apprentis internationaux parmi les répondants espagnols, et une légère supériorité du nombre d’organisation qui n’ont pas d’employés, de stagiaires et d’apprentis internationaux chez les répondants polonais. Ce qui indique que l’environnement professionnel international est relativement similaire dans tous les pays.